La signature d’un contrat à durée indéterminée est un moment décisif à la fois pour l’employeur que pour le salarié. C’est le point de départ de leur relation contractuelle. Il est toutefois important de savoir précisément à quel moment il faut signer son cdi. En définissant le moment opportun, il y a plus de chance que cette relation de travail soit fructueuse et bénéfique pour chaque partie. Dans cet article, nous allons vous aider à choisir le moment pour quand signer son contrat de travail cdi.
Ce que dit la loi sur la question : quand signer son contrat de travail cdi ?
Dans un contrat de travail en CDI, la loi n’exige pas d’écrit contrairement à un CDD, c’est-à-dire que le contrat peut être conclu verbalement. La signature n’est donc pas obligatoire pour qu’il soit valable. Cependant, elle énonce quelques principes généraux, voici quelques indices pour savoir quand signer son contrat de travail cdi .
Pas de formalisme particulier
La loi n’impose pas de formalités strictes pour la signature d’un contrat de travail cdi. Cela signifie que le CDI peut être conclu verbalement, mais en théorie, il est formalisé par écrit pour clarifier les droits et les devoirs des parties et éviter les litiges.
Exception pour certains contrats
Il existe certaines exceptions où la signature est obligatoire, les contrats à durée indéterminée de chantier, ou d’urgence, le contrat de professionnalisation ou les CDI à temps partiel doivent faire l’objet d’un d’une signature. Ces exceptions permettent de mieux protéger le travailleur face aux litiges futurs.
Exceptions si la convention contient des clauses
L’accord de travail n’a pas besoin d’être écrit et signé sauf s’il contient une catégorie de clause, par exemple, une clause de non-concurrence, une clause de mobilité. Ce type de clause peut en effet jouer contre le salarié et avoir un impact conséquent sur les conditions de travail.
Alors, quand signer son contrat de travail cdi ?
Il est important de bien fixer le moment où vous allez signer votre cdi. En effet, ce moment permet de bien limiter la période de la convention, mais il permet également de mieux évaluer ses conséquences juridiques. Voici quelques moments opportuns.
Selon la loi et la jurisprudence
Si le salarié accepte l’offre d’emploi, le code du travail dans son article L1242-13, indique que l’employeur a un délai de 2 jours après l’embauche pour lui faire signer son contrat travail. La jurisprudence s’est également prononcée dans ce sens, la Cour de Cassation (pourvoi 07-41842 du 29 octobre 2008) considère qu’un délai de 2 jours ouvrables après le commencement de la mission est un délai raisonnable pour les parties.
Signer contrat après la fin de la période d’essai
Le cdi peut également être signé une fois la période d’essai achevée. Si l’employeur maintient le salarié à son poste, cela implique que la collaboration est satisfaisante et qu’elle convient aux deux parties. Le salarié peut alors demander à ce qu’il signe son CDI.
Après le délai de réflexion
Bien que la loi n’oblige pas spécifiquement un délai de réflexion, l’employeur peut accorder aux salariés un délai de réflexion pour qu’ils puissent prendre le temps de bien réfléchir à l’offre d’emploi. Il peut être de 15 jours ou moins, selon les discussions entreprises avec le salarié. Une fois ce délai écoulé, si le salarié est toujours d’accord, la signature du CDI peut avoir lieu.
Signer contrat avant la prise de poste
Il est également possible pour l’employé de demander à ce qu’il signe son CDI avant d’avoir commencé le travail. Cette situation est très courante, lorsque l’employeur est intéressé par un profil. Cela est également possible si l’employeur souhaite finaliser quelques détails administratifs avant que le salarié ne commence effectivement à travailler.
Après négociation
Le cdi est un accord privé entre deux parties qui peuvent discuter ou négocier les termes. Ils peuvent négocier le jour où le contrat sera signé, toutefois le délai ne doit pas excéder un certain délai.
Les risques si un contrat à durée indéterminée n’est pas signé
La non-signature du cdi peut entraîner des risques et des conséquences tant pour l’employeur que pour le salarié.
Risques pour l’employeur
Les risques pour l’employeur peuvent être graves en cas de non-signature du CDI.
Sanctions financières
La législation impose la rédaction et la signature d’une convention de travail pour tout salarié. L’absence de contrat ou sa non-signature peut entraîner des sanctions financières pour l’employeur. Le code du travail prévoit des amendes qui peuvent aller de 1 500 € à 7 500 €.
Requalification d’office en CDI
Si un salarié travaille sans convention de travail ou avec un contrat non signé, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa situation en CDI. Cette requalification peut entraîner le paiement de salaires et avantages liés au CDI, ainsi que des indemnités.
Départ du salarié à tout moment
En l’absence de signature du CDI, le salarié a la liberté de quitter l’entreprise à tout moment sans préavis. L’employeur ne pourra pas retenir le salarié ni intenter d’action.
L’employé n’a pas de contraintes contractuelles
En l’absence de signature, l’employé peut revenir sur les termes de la convention et négocier à tout moment de meilleures conditions.
Désorganisation de l’entreprise
De plus, un salarié qui n’est pas inscrit et qui peut s’en aller peut désorganiser l’entreprise. Que ce soit en termes de management ou sur l’organisation générale de l’entreprise.
Risques pour le salarié
Bien que la loi protège l’employé, même s’il n’y a pas d’écrit, l’absence de signature peut comporter des risques pour le salarié en cas de rupture. Le travailleur conserve toutefois une plus grande flexibilité et n’est pas exposé à des sanctions financières.
Difficulté de prouver l’existence d’un contrat
En l’absence d’écrit, le salarié peut avoir du mal à prouver l’existence d’une relation de travail formelle. Il devra ainsi apporter les preuves nécessaires pour prouver qu’il est dans un contrat de travail si un litige se présente.
Pas de déclaration de l’employé
Sans contrat signé, l’employeur peut ne pas déclarer son employé. Ce qui peut avoir des conséquences fiscales et sociales néfastes pour le salarié en cas de rupture.
Licenciement à tout moment
L’employeur peut licencier le salarié à tout moment, sans avoir à respecter les procédures légales. Bien entendu, en pratique, il est difficile de licencier un salarié sans motifs valables énoncés par le code du travail.
L’employeur peut revenir sur les termes de la convention
Le contrat permet d’établir une base solide sur les conditions et termes de la relation de travail. Sans lui, l’employeur peut revenir à tout moment sur ces conditions et porter préjudice aux intérêts du salarié.
L’employeur peut modifier la nature du contrat
En l’absence de justificatif précisant la catégorie de l’emploi, l’employeur peut changer la nature de l’emploi.
Difficulté de dater la prise effective de l’emploi
Sans signature des parties, il peut être difficile de déterminer avec précision la date du début du contrat. Cela peut impacter les intérêts et les avantages du salarié.
Les parties, peuvent-elles se retirer après signature du CDI ?
Une fois que le cdi est signé par les parties concernées, il fait loi entre les parties, il est impossible de s’en retirer sans conséquences juridiques.
- ils peuvent toutefois se retirer s’il y a eu un vice de fond, si le consentement a été obtenu par la contrainte, par fraude ou que l’employé a été trompé ;
- les parties peuvent également sortir de l’accord selon les dispositions spécifiques prévues par la loi dans le régime des contrats à durée indéterminée. Ces dispositions prévoient les cas de rupture du contrat, mais également les règles qui l’entourent ;
- les parties peuvent finalement se retirer de la convention si elles se sont mises d’accord.
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