Dans la pratique, la collaboration au sein des organisations ne se déroule pas toujours sans heurts. Surtout entre les différents départements. Cela dépend souvent de la culture de l’organisation et de la manière dont le travail est organisé. Dans ces circonstances, le personnel des ressources humaines peut jouer un rôle très décisif. Voici les points sur lesquels il faut se pencher.
Pensée commune
Dans notre travail, nous pouvons mettre davantage l’accent sur les points communs et moins nous concentrer sur les différences entre collègues. La pensée commune n’est pas la même chose que d’être toujours d’accord les uns avec les autres, mais est plus axée sur la mise en place d’un front. Un front avec des personnes partageant les mêmes idées qui croient au même cours et s’y tiennent.
Tous les collègues d’une chaîne ont leur propre valeur ajoutée. Un vendeur vaut la même chose qu’un consultant ou qu’un administrateur de la paie. Ils travaillent ensemble avec un seul objectif : des clients satisfaits. Les dirigeants doivent mettre l’accent sur ces objectifs communs chaque jour.
Les RH peuvent contribuer à établir l’organisation sur la base de l’égalité et à stimuler le sens de la communauté. Cela commence par reconnaître et connecter les talents des gens. Partez de la valeur ajoutée des collaborateurs au sein d’un ensemble plus large, et ne faites pas trop attention aux divisions traditionnelles entre fonctions, tâches et départements. Envisagez également de faciliter les partenariats entre différents départements sur la base d’objectifs communs. Les gens sont plus susceptibles de se rechercher lorsqu’ils travaillent vers le même objectif.
En outre, les RH peuvent encourager le leadership et un comportement exemplaire. Par exemple, en organisant des programmes de leadership dans lesquels les managers travaillent ensemble sur des missions et discutent de leur développement personnel.
Rétroaction
Les employés doivent être en dialogue constant sur leur performance, entre eux et avec leur manager. Donner et recevoir des commentaires contribue grandement à la collaboration. C’est excitant de parler de performance, d’attitude et de compétences. Ainsi, vous deviendrez plus forts ensemble. Surtout si vous renforcez les forces de l’autre et ne vous concentrez pas uniquement sur les faiblesses.
Les RH peuvent aider à organiser une rétroaction continue. Pensez à utiliser les KPIs en RH qui aident à créer une conversation entre les employés, comme la rétroaction à 360 degrés. À mon avis, les RH devraient également créer de nouvelles politiques pour s’assurer que les gestionnaires et les employés discutent en permanence du développement. En effet, la rétroaction doit davantage être axée sur un processus d’apprentissage continu, un miroir que vous tendez l’un à l’autre, pour vous améliorer ensemble.
Récompensez les performances de l’équipe
L’un des facteurs les plus perturbateurs de la coopération est le système de primes individuelles. Comment pouvez-vous récompenser un individu pour quelque chose qui est presque toujours une réussite de groupe ? Comment récompensez-vous un vendeur qui a reçu des informations du service produit et a reçu le soutien d’un consultant lors de la conversation avec le client ?
En pratique, le vendeur est souvent jugé sur la « note de l’affaire », même si plusieurs personnes étaient impliquées. Cela encourage un comportement individualiste, où les collègues ne se soutiennent pas parce que cela « ne leur profite pas ». C’est précisément la performance de l’équipe qui doit être récompensée.
Pour cela, les RH doivent accorder plus d’attention à la récompense de la performance de l’équipe dans la politique de rémunération. Ils peuvent rendre visible la performance de l’équipe dans l’organisation. Envisagez également d’autres formes de récompense, en plus de payer de l’argent. Par exemple, les employés seraient heureux avec une récompense sous la forme d’un remboursement (partiel) d’un cours. Une telle formation est également une valeur ajoutée pour l’équipe et pour l’organisation.
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